「私が選ばなければ良い」
平凡院長は、採用のセンスがありません。
2010年頃の就職氷河期は、スゴかったです。
タウンワークで2週掲載で4万円程の、個人歯科医院の助手受付求人に、100人以上の応募がありました。
有名大学卒の新卒の応募も、数人ありました。（「優秀な私が応募してあげましたよ」って雰囲気。もちろん不採用）
この時期に思い知ったのが、平凡院長に採用センスは皆無であると。
私が採用を決めた方が、1ヵ月以上勤務頂いたことはありません。
突然、音信不通になったり、「ロッカーのものはすべて捨てて下さい」だったり。
しかし、私なりの成功法則を見つけました。
答えは「私が選ばなければ良い」です。具体的には、
「現スタッフに、丸投げ」にも考えがある
採用面接で、現スタッフにも「世間話」をさせ、それぞれに「評価アンケート」に答えてもらい、総合判断します。
ほぼ、「現スタッフに丸投げ」です。世間話とは、
- 「場所はすぐ分かりましたか？」
- 「今日はお天気ですね。暑くないですか？」
といった内容で、現スタッフが求職者の緊張感を解きます。
評価アンケートとは、
- 「一緒に働きたい度〇〇％」
- 「気になった点は？」
といったアンケートです。
平凡院長の意見重視で決めた採用は、ほぼ失敗。
現スタッフの意見重視で決めた採用は、ほぼ成功（全員５年以上は勤務しています）。
採用の成功法則は、現スタッフの意見重視がベストと考えています。
採用後の指導は、スタッフ間で行われ、院長自ら指導はしませんから、
スタッフ同士が相思相愛であることが重要で、指導者である先輩が責任持って指導をしてくれます。
「若い美人な子を、院長の一存で採用を決める」は必ず失敗する。
院長が選んだ、美人な子の採用は要注意です。
スタッフが選んだ、美人な子の採用は大丈夫です。
採用可否判断のプロセスが最重要。以下、現スタッフの思考。
- 「あの子美人だから、顔採用だ。だって、何もできないし。」となります。
- 「美人は院長の特別待遇を受ける可能性が高い。そのシワ寄せは自分たちにくる」
- 「早めに潰しちゃえ」
といった、歯科医院特有のドロドロ人間関係が生まれます。
むしろ美人は不遇である方が幸せで良いかもしれません。
平凡院長の意見は不採用笑。
